Sanja Petek Mujačić: “Pokrećemo i stvaramo promjene koje su dobre za nas i društvo u kojem djelujemo”

Posljednjih 20 godina, Sanja Petek Mujačić se profilirala kao stručnjakinja u organizacijskom razvoju i komunikacijskim strategijama. Sanja je danas partnerica i izvršna direktorica savjetničke kuće Hauska&Partner gdje predvodi inovativne pristupe u  komunikaciji i strateškim rješenjima. 

U razgovoru sa Sanjom istražujemo kako se održivost isprepliće s poslovnim operacijama, utjecajem na tržišnu vrijednost, angažmanom dionika i organizacijskom kulturom. Od integracije načela zaštite okoliša, društva i upravljanja (ESG) u korporativne strategije do poticanja raznolikosti i uključenosti, Sanja dijeli uvide u izazove i prilike s kojima se Hauska&Partner susrela. Kroz brojne projekte i inicijative, tvrtka je pomogla tvrtkama u postizanju održivih ciljeva, potičući pozitivne promjene u različitim sektorima.

Pričamo i o važnosti mentorstva te izazovima kojima se mlađi stručnjaci, posebno žene, suočavaju u poslovnom području. O svemu tome, i više, pročitajte u nastavku.

B: Po tvom iskustvu, koje su glavne motivacije tvrtki da u svoje poslovanje ugrade kriterije održivosti? Kako održivost utječe na tržišnu vrijednost tvrtki?

S: Održivost je u svom temelju način upravljanja i samim time može značajno utjecati na tržišnu vrijednost kompanija, bilo da se radi o pristupu kapitalu, operativnoj učinkovitosti, upravljanju rizicima ili reputaciji i brendiranju. Dionici sve više prepoznaju važnost održivog poslovanja i traže tvrtke koje integriraju održivost u svoje poslovanje. One s jasnim i održivim strategijama te dobrim rezultatima u pogledu društvene i okolišne odgovornosti sigurno su privlačnije dionicima, od investitora do kupaca i zaposlenika.

No ne treba zaboraviti ni na najveći trenutni motiv za kompanije u EU, a to su regulatorne promjene koje od njih zahtijevaju objavu informacija o tome kako prepoznaju svoje utjecaje, rizike i prilike te kako njima upravljaju.

B: Hauska & Partner ističe se kao prva komunikacijsko savjetnička kuća koja je počela izvještavati o održivosti još 2007. godine, a u posljednjih nekoliko godina fokusirani ste na rezultate, ljude i partnerstva (performance, people, partnerships). Što to znači i zašto je važno za dionike?

S: Mi smo zaista počeli izvještavati još jako davno iako to nismo obvezni, jer smatramo da je važno da naši dionici mogu i na taj način saznati da zaista živimo ono što zastupamo i u čemu ih savjetujemo. Budući da smo mala tvrtka, naše utjecaje prepoznajemo najviše u pogledu učinaka koje svojim savjetovanjem ostvarujemo u radu s klijentima. Tu vidimo našu priliku za ostvarivanje najznačajnijih pozitivnih promjena. No to ne znači da se ne bavimo i svojom kulturom i ljudima; jako nam je važno stvarati okruženje koje njeguje podršku, razvoj, inovaciju, kreaciju i zajednički rad, mjesto gdje možemo izraziti sebe onakvi kakvi jesmo. 

B: Koje su ključne prepreke ili izazovi s kojima si se susrela prilikom integracije ESG pristupa, i kako ste ih vi u Hauska & Partner prevladali?

S: Naša nam veličina dopušta da većinu upravljačkih procesa za koje smatramo da imaju smisla za nas relativno brzo primijenimo. Puno je lakše mijenjati i prilagođavati procese nama nego korporacijama za koje radimo. Na strateškoj razini, mislim da je jako važno da upravljački tim drži fokus na svim rizicima i prilikama za poslovanje te pokaže fleksibilnost u prilagodbi promjenama, ali i da svi članovi tima dobro razumiju svrhu i misiju kompanije. Zajedničko razumijevanje svrhe, predanost i dijeljene vrijednosti su u temeljima našeg zaista sjajnog tima konzultanata, a mislim da klijenti to prepoznaju. 

B: Možeš li navesti konkretne primjere projekata ili inicijativa koje ste vodili u Hauska & Parner kako biste tvrtkama pomogli u postizanju održivih ciljeva? Kako se to odrazilo na poslovne ciljeve te organizacije?

S: Primjeri su zaista brojni, jer smo u posljednjih petnaestak godina savjetovali brojne kompanije iz različitih sektora i industrija u izradi više od 60 izvještaja o održivosti. Kad govorimo o ciljevima održivosti, u posljednjih nekoliko godina s rastućim brojem kompanija radimo i na kreiranju njihovih strategija održivosti ili ESG strategija. To je kompleksan proces koji zahtijeva dobro razumijevanje utjecaja i dugoročnu viziju održivosti uprava, ali i angažman kompanijskih stručnjaka iz gotovo svih dijelova organizacije u identificiranju prioriteta i mogućnosti za napredak u sva tri segmenta, okolišnom, društvenom i upravljačkom.

Iako su ih kompanije počele izrađivati i usvajati relativno nedavno, već sada vidimo brojne koristi od njih u njihovom poslovanju, bilo da se radi o optimizaciji okolišnih utjecaja poput potrošnje energije ili upravljanja otpadom, ili o načinima na koji kreiraju radna mjesta uzimajući u obzir pitanja poput zaštite ljudskih prava ili raznolikosti i uključivosti. 

B: Kako pratiš i prilagođavaš strategije ljudskih resursa u skladu s evolucijom ESG normi i očekivanja? Kako se organizacije nose s pitanjima radne pravde i etičkih standarda unutar ESG frameworka?

S: Polazimo od ideje da je pravi put integracija poslovne strategije i ESG kriterija u jednu smislenu strategiju. To je integrirani način poslovanja iz kojeg onda slijede specifične strategije pojedinih funkcija tvrtke. Tako se postavljaju i ciljevi i KPIs strategije ljudskih resursa – koja načela zastupamo kao poslodavac, na čemu trebamo raditi, što želimo poboljšati. Iz moje perspektive, ako ste poslodavac koji smatra da svoj rezultat postiže kada su ljudi motivirani, kad znaju kako doprinose, imaju podršku i priliku za razvoj, onda ste već velikim korakom zakoračili u sferu održivosti. Razmišljate što je dugoročno dobro i održivo za vaš tim, za vaše ljude, te kakav utjecaj imate na njihove živote.

Osim toga, naš tim za održivost kontinuirano prati sve regularne promjene, znamo što je za kompanije obavezne i koji rok prilagodbe imaju, iz čega slijede prioriteti i akcijski planovi. Postoji velika svjesnost o poštivanju etičkih standarda i usklađivanju poslovnih procesa i politika, tvrtke su fokusirane da su kodeksi ponašanja i etička pitanja definirani i usklađeni s pravnog i etičkog aspekta, te da se maksimalno smanje rizici za poslovanje. Naravno, uvijek ima prostora za podizanje svjesnosti o nekim temama, ali i da se osigura sprečavanje nepoželjnih ponašanja ili rješavanje problema kada oni nastanu.

B: Na koji način potaknuti zaposlenike da budu svjesni i doprinose održivosti u okviru svakodnevnih radnih aktivnosti? Kako tvoja uloga uključuje promicanje raznolikosti i inkluzivnosti unutar tvrtki koje savjetuješ?

S: Inicijative i ideje mogu doći iz raznih dijelova organizacije, dobre ideje postoje posvuda, no ono što je bitno jest da imaju podršku organizacije i višeg menadžmenta u provedbi. Iako održivost nije nova tema, kompleksna je i donosi izazove za poslovanje i živote ljudi, zadire i u naša duboka uvjerenja, navike, obrasce ponašanja. Potreban je dugoročni fokus, dosljednost, edukacija i stalno podizanje svijesti. Pogotovo u temama koje su uvjetovane društvenim i kulturološkim kontekstom (a raznolikost i uključivost je baš to). To se ostvaruje kontinuiranom i strateški osmišljenom komunikacijom i uz proaktivnost u realizaciji inicijativa.

Za početak, uložite vrijeme u razumijevanje perspektive iz koje dolaze vaši zaposlenici i osmislite one aktivnosti koje rezoniraju s njima, a opet čine razliku i u skladu s ciljevima održivosti. Dakle, autentično i relevantno, uz narativ obojan empatijom i stvarnim iskustvima. Tvrtke često griješe podrazumijevajući da su svi ljudi jednako senzibilizirani za neku temu ili da imaju stalan kapacitet pažnje za brojne informacije koje im se plasiraju, pa se odradi jedna kampanja i to je to, očekuje se promjena. No, ne ide to baš tako. Promjena nastaje tek kad se bavimo uzrocima problema, barijerama koje nas sprečavaju da prihvatimo nešto, tek onda slijedi promjena ponašanja. Naravno, opet je menadžment taj, ali i organizacija kroz svoje okvire, koji daje primjer što je poželjno, a što nije, te reagira kad god je potrebno.

Ono što mi radimo je pomažemo klijentima postaviti ciljeve i alate za promicanje raznolikosti i uključivosti, analiziramo njihove procese (od zapošljavanja, nagrađivanja, politike plaća, napredovanja i sl.) i dajemo prijedloge za poboljšanje. Također, provodimo radionice i edukacije, tj. dijaloške formate kojima dajemo prostor skrivenim pitanjima, osmišljavamo i podržavamo provedbu raznih aktivnosti, podjednako na kulturi organizacije, ali i na njenom poslovnom okviru (politike, procedure i sl.).

B: Postoji li način kako organizacije mogu koristiti ESG pristup za poticanje suradnje s organizacijama koje promiču rodnu ravnopravnost? Po tvom mišljenju, mogu li organizacije u ESG okviru potaknuti rast žena u liderstvu i upravljačkim pozicijama?

S: Slovo “S” u ESG-u predstavlja predanost tvrtke rješavanju kritičnih društvenih pitanja, davanju prioriteta dobrobiti zaposlenika, zalaganju za raznolikost i uključivost te uključivanju u zajednica kojima posluju. Ako ste kriterije održivosti integrirali u svoje poslovne prakse i strategije, znači i da ste predani ostvarenju tih ciljeva.

Danas ne razmišljamo samo o svojoj reputaciji i smanjenju rizika, već tvrtke žele znati kakav društveni učinak imaju svakodnevne aktivnosti i učiniti nešto u vezi toga. Premisa je: pokrećemo i stvaramo promjene koje su dobre za nas i društvo u kojem djelujemo. Društveno odgovorne tvrtke aktivno surađuju s lokalnim dionicima, doprinose inicijativama za razvoj zajednice i podržavaju društvene ciljeve usklađene s njihovim vrijednostima. Rodna ravnopravnost je jedna od najčešćih tema s kojom se kompanije bave, jednako tako javnost i mediji. Razlog tome je prepoznata globalna važnost teme, dugogodišnji proces osvještavanja i pokrenute brojne inicijative, a opet još je dalek put pred nama.

Prema istraživanju Svjetskog gospodarskog foruma, ako nastavimo ovim tempom trebat će nam još 131 godina kako bismo se mogli pohvaliti da muškarci i žene imaju jednake mogućnosti. Iz godine u godinu, istraživanja pokazuju da broj žena na upravljačkim pozicija raste sporo ili nikako, postoji jaz u plaćama, nema jednakih prilika za napredovanje itd. Naravno da kompanije mogu poduzeti mehanizme i korake koje će ići u smjeru bržeg rješavanje pitanja rodne ravnopravnosti (ESG kriteriji i zahtjevi u tome pomažu), no treba paralelno raditi na svjesnosti, micanju predrasuda, maknuti se od percepcije ženskog pitanja, senzibilizirati i uključiti muškarce u rješavanje problema. Mentorski programi, platforme koje smanjuju predrasude kod zapošljavanja, promaknuća i slično, razvoj karijernih planova koji uzima u obzir različite životne cikluse muškarca i žena, osnaživanje žena, osobni razvoj pojedinaca (u prvom redu menadžmenta), javno zagovaranje stavova o ravnopravnosti, samo su neke inicijative koje organizacije može poduzeti. 

B: Po tvom mišljenju, kako ESG kriteriji utječu na procese zapošljavanja i ocjenjivanja radne učinkovitosti? Može li se uopće izmjeriti uspjeh programa vezanih uz zdravlje i dobrobit zaposlenika u okviru ESG-a?

S: Kad smo angažirani, fokusirani smo na posao, motivirani, imamo priliku za nova znanja, dajemo doprinos. Logikom stvari, imamo i bolje poslovne rezultate. Brojna istraživanja pokazuju kako angažiranost zaposlenika utječe na sve poslovne parametre, od zadovoljstva kupaca, lojalnost, prodajne rezultate, povećanje učinkovitosti, privlačnosti poslodavca, lakše zapošljavanje i zadržavanje zaposlenika.

ESG i održivost nas uče da gledamo utjecaj organizacije u širem kontekstu, ako govorimo o zaposlenicima, to znači širenje perspektive od 9-17 na 0-24. Svima nama različite sfere života utječu jedna na drugu, odnosi i obaveze u obitelji na posao, posao utječe na odnos s partnerima, djecom, prijateljima, naše mentalno zdravlje i dobrobit prelijevaju se kroz sve dijelove dana. Tema mentalnog zdravlja i wellbeinga prepoznata je globalno i kroz UN-ove ciljeve održivog razvoja, konkretno cilj broj 3.  Posao i kultura u kojoj radimo snažno utječe na nas, tako i AON’s Global Wellbeing Survey Report 2022-2023 kaže da gotovo 85% organizacija usklađuje i povezuje wellbeing strategije i inicijative s ESG kriterijima.

Možemo ponuditi zaposlenicima različite mogućnosti, od programe i edukacija usmjerenih na fizičko, mentalno i emocionalno zdravlje. Na primjer, tvrtke mogu ponuditi članstvo u teretani, usluge savjetovanja o mentalnom zdravlju i radionice svjesnosti. Zatim je tu fleksibilnost radnog vremena i mjesta, za one timove i organizacije kojima to priroda posla omogućava, opcije rada na daljinu ili fleksibilno radno vrijeme, kako biste podržali ravnotežu između poslovnog i privatnog života i zadovoljili osobne potrebe zaposlenika (work life balance). Rad na organizacijskoj kulturi, razvoju liderskih i komunikacijskih vještina također pomaže stvaranje ugodnijeg radnog okruženja, u kojem se pojedinaca osjeća poštovano i zadovoljno. 

B: Kako ESG utječe na razvoj karijere i profesionalni rast zaposlenika unutar organizacija koje implementiraju održive prakse? Koju bi poruku poslala mladima koji tek kreću u tržište rada? Kako da mladi porade na vlastitom samopouzdanju, posebno žene?

S: Koliko je tvrtka posvećena pitanju održivosti dobar je znak za svakog od nas kakvo je to mjesto za rad te hoćemo li imati priliku za razvoj i ostvarenje svojih ambicija. To je pitanje koje si trebamo postaviti kad razmišljamo o svom poslodavcu (sadašnjem ili budućem). Mlađe generacije to rade  više (definitivno postoji jači senzibilitet i svjesnost o temama D&I, wellbeinga, mentalnog zdravlja, utjecaja na okoliš, i to utječe na odabir poslodavca), ali sve više se susrećem s pitanjima zaposlenika svih generacija. Imam li priliku za razvoj? Kako me tvrtka može podržati – kroz koje programe, edukacije? Mogu li usvojiti nova znanja, dolazeće trendove i slično?

Tvrtke se trude dati odgovore kroz karijerne planove, liderske akademije i talent management programe. Jedna od najsnažnijih inicijativa je program mentorstva koji ima višestruke utjecaje, odnos mentora i mentija oplemenjuje obje strane (a onda i organizaciju)– od dijeljenja znanja, razvijanja empatije, osnaživanja, networkinga i sl. Mentorstvo za mladu osobu (ili onu koje se nalazi u nekoj karijernoj tranziciji) može biti odlično iskustvo, ako vaša organizacija to ne nudi, pitajte (možda ih to potakne da ponude i takvo rješenje), a postoje i razni nekorporativni mentorski programi koji podupiru mlade profesionalce. Za žene je to još bitnije, kroz iskustva drugih uče, a i grade network koji im je potreban, dobivaju podršku koja ima je potrebna.

B: Pružamo viziju koja reflektira realnost zaposlene žene, koja je istovremeno inspirativna i realna. Sigurno si doživjela neki seksizam na poslu za vrijeme trajanja svoje karijere. Podijeli s nama komentar ili klišej koji si doživjela samo zato što si žena.

S: Klasik: Hvala na ponudi! A možemo li mi na piće? …ili kad me je kolega poslao po isprinte s printera, iako sam bila drugi senior u sobi, no ostatak je bila muška ekipa. Bilo je tu svega, srećom većinom sitnih komentara ili komentiranja s visoka. No ipak su to mikroagresije, koje potkopavaju tvoje samopouzdanje i zbog kojih se ne osjećaš OK. Vidiš ih ne samo prema sebi, već i prema drugim kolegicama. Upravo u tome vidim veliki prostor kako si kao kolegice, prijateljice, majke možemo pomoći u zauzimanju za sebe. A iz perspektive menadžerice, voditeljice tima još i više. 

B: Da možeš dati savjet mlađoj sebi – koji bi bio?

S: Budi hrabra i vjeruj više u sebe. Vjeruj da možeš i ne boj se tražiti ono što želiš.

B: Koji je soundtrack tvog radnog stola?

S: Zadnjih tjedana mi je Khruangbin na repeatu, očigledno u očekivanju koncerta, ali i toplijeg vremena na koje pomislim čim krene „Texas Sun“. Često se tu nađu Arctic Monkeys, pogotovo ako rješavam neke brze i hitne zadatke, pa Jungle, Depeche Mode, Rhye. Ima tu svega, ovisi kako sam raspoložena i što radim, za različite zadatke koristim različite zvučne kulise. U zadnje vrijeme odabir prepustim Spotifyju, mislim da me već dobro poznaje.

Izvor naslovne fotografije: Sanja Petek Mujačić